052-4423268
רוצים לשאול אותנו שאלה? לייעוץ חייגו או השאירו פרטים

 

 

דילמות, קונפליקטים וקבלת החלטות ניהוליות

  1. דף הבית
  2. מרכז ידע ומאמרים
  3. משאבי אנוש, גיוס ופיתוח מנהלים
  4. דילמות, קונפליקטים וקבלת החלטות ניהוליות

אני מרגיש שהארגון מקבל את כל ההחלטות בשבילי. אני מסורס. כמו גוף ביצועי שאינו יכול לעשות דבר מלבד ההנחיות שהוא מקבל. מה הייתם עושים במקום החבר שהתייעץ איתי ואמר לי את הדברים האלו? אז איך מקבלים החלטות ניהוליות נכונות

קונפליקט ניהולי

הדילמה הניהולית שהיא בכלל דילמה אישית

חבר פנה אלי ואמר לי - רועי, נמאס לי. נמאס לי מהארגון שאני עובד בו. אני מרגיש כמו עבד. אני מנהל צוות כאן כבר 12 שנה בלי אופציה להתקדם, לא קיבלתי העלאת שכר כבר שנתיים ואין לי שום קידום מקצועי. ובכלל, אני לא מחליט שוב דבר, הכל מונחת עבורי מלמעלה. וניסית לדבר עם המנהל שלך על זה שאלתי אותו. כן, בטח, דיברנו על זה כמה פעמים. בהתחלה עוד היה מבטיח שינסה לעשות משהו עם השכר, עכשיו נראה לי שגם הוא התייאש מהבירוקרטיה. ואם יעלו לך את השכר תהיה מרוצה? האמת שזה לא בטוח השכר, זה פשוט חלק מהעניין. יש רק פתרון אחד לבעיה שלך עניתי לו, והאמת שהוא מאוד פשוט ויהפוך אותך למרוצה. הוא הסתכל אלי בעיני עגל, כאילו אני המשיח שעכשיו הולך להציל אותו. שמעתי את ההתרגשות בקול שלו כשהוא שאל אותי: נו... תגיד לי רועי, מה הפתרון. 

 

על פתרונות פשוטים ותהליך מורכב

תתפטר אמרתי לו. זה הפתרון שלך? הוא ענה. ראיתי איך התקווה בעיניו הפכה לאכזבה. זה לא פתרון זו בריחה מפתרון. להיפך, זהו בדיוק הפתרון שאתה צריך. אמרת שאתה לא מרוצה שם וזה ארגון שאי אפשר לשנות בו דבר, כלומר - אתה תהיה מאושר רק אם תעבוד במקום שבו תוכל להגשים את עצמך וזה לא המקום הזה. אבל יש לי 2 ילדים ומשכנתא ואני צריך לפרנס, זה לא כל כך פשוט. אז תשאר, אבל תפסיק לקטר ולהתמרמר. בבסיס כל קבלת החלטה יש 3 אופציות עיקריות:

  1. השארת המצב הקיים - אנו שוקלים את החלופות ומעדיפים לא לבצע שינוי. במקרה כזה אנו חייבים להבין שלאחר קבלת ההחלטה לעניין המוטיבציה וההתמודדות עם קבלת ההחלטה יש משקל רב בקבלתה. כלומר, אם לוקחים את החבר שהתייעץ איתי כדוגמא - הוא לא יכול לבחור להישאר במצב הקיים ולהמשיך להתלונן, שכן במקרה כזה הוא לא באמת קיבל את ההחלטה בלב שלם והוא ימשיך להתחבט בדילמה ולחפש פתרונות אחרים שלא קיימים, מה שיפגע בתפקודו המקצועי וגם במוטיבציה האישית שלו
  2. לדחוף לשינוי פנימי - שינוי שיגיע בתוכנו ובצורה שאנו מתמודדים עם הדברים או לשינוי מערכתי בארגון שיאפשר - עבודה, תהליכים, התנהלות אישית וכו' בצורה טובה יותר. בדוגמא שנתתי בתחילת המאמר, הרי שחברי ניסה לשוחח עם המנהל שלו, ניסה לבצע שינויים, אך בארגונים גדולים קשה מאוד לשנות צורת התנהלות שקיימת שנים. קשה, אך לא בלתי אפשרי.
  3. ביצוע שינוי חיצוני - כגון: התפטרות מהעבודה ברמה האישית או שינוי מדיניות ארגונית על ידי החלפה של השדרה הניהולית ומקבלי ההחלטות כדי לבצע שינוי במדיניות

 

קבלת החלטות והתמודדות עם קונפליקטים

כאשר ניצבים מול דילמה ניהולית או קונפליקט מסוים אני תמיד ממליץ למנהלים לעבוד על פי 3 השיטות הבאות:

  1. "ההחלטה הטובה" - בבסיס השיטה עומד עקרון פשוט מאוד - תמיד יש החלטה שהיא הכי טובה, אך זה לא אומר שאין לה חסרונות. בואו נבחן את השיטה לפי דילמה אמיתית של מנהל שפנה אלי לייעוץ. הדילמה שהוצגה בפני מציגה סיטואציה שבה המנהל מקבל על בסיס קבוע תהליכי עבודה לשינוי מהמנהל שלו. העובדים שלו מתמרמרים כאשר הוא מטמיע את התהליכים בצוות והמנהל שלו מסביר לו בשיחות אישיות בינהם שגם הוא לא "אוהב" את התהליכים האלו, אך אלו תכתיבי החברה וצריך לבצע אותם. שניהם ניסו יחד לשכנות את רוע הגזרה מספר פעמים ללא הצלחה ולכן הדילמה היא האם לקחת אחריות כמנהל על הנהלים מול העובדים ולגבות את הארגון או לקחת את הצד של העובדים ולהסביר כי "גם אני לא אוהב את זה" בדיוק כפי שעשה המנהל שלו מולו. ומה אומרת שיטת ההחלטה הטובה? פשוט מאוד. כאשר ניצבים בפני דילמה ויש מספר אופציות (בהנחה שבחנתם והבאתם לשולחן את כל החלופות) תמיד יש החלטה טובה. מהי ההחלטה הטובה? ההחלטה הכי פחות גרועה, היא ההחלטה הטובה. שכן, תמיד עדיף לקבל החלטה גרועה, על פני החלטה גרועה מאוד. במקרה כזה, החלטה גרועה היא ההחלטה הטובה ביותר. ומה לגבי הדילמה של המנהל? אחרי שהסביר לי כמה היה חשוב לו שהמנהל שלו גיבה אותו ונתן לו תחושה שהוא איתו, למרות שלא אהב את הנהלים, ההחלטה הגרועה (להטמיע את הנהלים אבל להזדהות עם העובדים) היא ההחלטה הטובה יותר במקרה הזה. וכן, יועצים ומנהלים רבים יגידו שמנהל חייב לגבות את הארגון בכל מחיר, אני ממש לא מסכים עם זה. כלפי חוץ, חובה לגבות את הארגון, כלפי פנים זה בסדר ולגיטימי לא להסכים. תפקידו של המנהל להטמיע את הנהלים גם כשהוא לא מסכים איתם והדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא לרתום את העובדים שלך להאמין בך וללכת אחרייך. מה שווה הגיבוי לארגון אם העובדים שלך לא מבצעים את ההנחיות שביקש הארגון?
  2. "הגרוע מכל" - שיטה זו מומלצת בעיקר במקרים של התמודדות עם שינויים וקבלת החלטות חשובות ביותר שעשויה להיות להן השפעה ארוכת טווח. אנשים מטבע הדברים מפחדים לקבל החלטות הרות גורל ומשאירים את ההחלטה לאחר כך, מאוחר יותר ובסוף מתלבטים ומתלבטים עד שלא מקבלים החלטה. בבסיס השיטה של הגרוע מכל עומד עקרון פשוט מאוד - כאשר אתם רוצים לקבל החלטה, חשבו מהו הדבר הגרוע ביותר שיכול לקרות אם תפעלו בצורה מסוימת. אם אנו מסוגלים לקבל את ההשלכות של הגרוע מכל (כמובן שלא מייחלים לכך), הרי שאנו מסוגלים להתמודד עם כל השאר ולכן החלופה הזו יכולה להיות רלוונטית. אם ניקח את הדוגמא של המנהל הממורמר מתחילת המאמר - שוחחתי איתו על הגרוע מכל. הפחד שלו היה שאם יגלו שהוא מחפש עבודה אחרת, הרי שזה עשוי להתפס לא טוב בעיני הארגון ואולי יפטרו אותו. אבל אם אתה בלאו הכי מעוניין להחליף עבודה, הרי שאתה לא מחפש שם קידום ואהדה, אז המחיר הוא בעצם סיכון שיפטרו אותך ותאבד משכורת וגם לא כי אתה זכאי ל-6 חודשי אבטלה. אגב, אותו מנהל בסוף חיפש עבודה, לא פוטר ומצא עבודה אחרת שבה הוא מרוצה 

 

המנהל והלו"ז הקבוע - תפיסה של קבלת החלטות

אני בכלל לא מבין למה אני מנהל הוא אמר לי. בכל בוקר אני מגיע לעבודה ויש לי לו"ז. אגב, אני לא קבעתי אותו. המנהל שלי הכין לי דף, אתה קולט? אני מנהל כבר 10 שנים ויש לי דף עם משימות יומיות, שבועיות וחודשיות.

בכל בוקר אני צריך לעשות תדריך לנציגים במוקד, לפחות 2 חניכות, 5 האזנות סמויות וכו'. אין לי יכולת קבלת החלטה על כלום.

מי מחליט באיזו שעה אתה עושה כל משימה שאלתי - חוץ מהתדריך שחייב להיות לפני משמרת, אני מחליט.

ומי מחליט עם אילו נציגים אתה יושב - אני הוא ענה.

ומי מחליט לאילו שיחות אתה מקשיב, מה תוכן המשוב, תוכן ישיבות הצוות, השאלות בראיון העבודה... - אני, אני, אני ואני.

כפי שהבנתם, הבעיה במקרה הזה היא תפיסתית. מנהלים ועובדים אינם ממורמרים משום שהם אינם יכולים לקבל החלטות, הם מקבלים לרוב החלטות רבות. הם ממורמרים מכיוון שהם לא מבינים את גודל האחריות שיש להם ומשום שאף אחד אינו מדבר איתם על בסיס קבוע. בכל ארגון ישנם דברים שהמנהלים בדרג הגבוה יותר מחליטים וזהו תפקידם. הרי זה לא הגיוני שארגון של מאות או אלפי עובדים יתייעץ עם כולם בכל החלטה. ברור לנו שהארגון לא יקבל כמעט החלטות. הדבר החשוב ביותר לפעמים הוא לא רק קבלת ההחלטה, אלא כיצד משקפים אותה למנהלים ולעובדים ודואגים ליישמה בשטח.

 

מאמרים ותכנים נוספים בנושא גיוס ומשאבי אנוש

טיפים ומאמרים

הטמעת נהלים ותהליכים בשיטת ניהול ממוקד

מציאה והתאמה של מקורות גיוס וסורסינג

טיפים מעולים לגיוס עובדים

ראיון עבודה - כיצד מבצעים תהליך גיוס

כיצד לעבוד נכון עם חברות השמה

אולי יעניין אותך גם:
FB