מציאה והתאמה של מקורות גיוס וסורסינג

בעידן האינטרנט וההיצע הבלתי נגמר קל מאוד ללכת לאיבוד כאשר מחפשים לגייס עובדים חדשים. במאמר זה ננסה לעשות סדר בכל המקורות הנפוצים, נסקור אפשרויות גיוס וניתן המלצות ישומיות כיצד לגייס עבור תפקידים שונים

יש כל כך הרבה אפשרויות... איך מתחילים לגייס?

לפני שאגע במקורות הגיוס עצמם, אי אפשר להתחיל תהליך גיוס ללא פרופיל גיוס. אמנם מאמר זה אינו עוסק בבניית פרופיל גיוס, אבל במשפט אחד - אנא הצטיידו במסמך המכיל את העקרונות המנחים של התפקיד, מה נדרש מהעובד ומה חשוב לכם כאשר אתם מחפשים עובד לתפקיד הספציפי שאליו אתם מגייסים.

יש לנו פרופיל גיוס? מעולה! עכשיו אפשר להתחיל לחפש עובדים.

מקורות גיוס עיקריים:

1. חברות השמה
   1. איך מגיעים לחברות השמה? המלצות של חברים/קולגות, חיפוש באינטרנט, לינקדין
   2. יתרון עיקרי - מקבלים מועמדים על מגש של כסף, חברת ההשמה עושה עבורנו את כל העבודה
   3. חסרון עיקרי - יקר. עלות השמה נעה לרוב סביב 100% משכר בסיס של מועמד מה שיכול להגיע בתפקידים מסויימים ללמעלה מ-10,000 ש"ח
   4. מתי משתלם להשתמש? פונקציה של עלות מול תועלת. כאשר לחברה יש מערך גיוס קטן או שמפסידים כסף בכל יום שהמשרה לא מתפקדת בהחלט שווה לשקול לשלם בתנאי שהעלות מחזירה את עצמה  
   5. סוג משרות מומלץ לשימוש - אם החלטתם שאתם מסכימים לשלם - מתאים לכל סוגי המשרות
2. חבר מביא חבר
   1. מה זה? חברות רבות משלמות לעובדים עבור החברים שלהם וזה עובד מצויין. מי שהביא חבר לעבודה מקבל כסף בשכר, הטבות, חופשות וכו'. בנוסף, ישנן אפליקציות כמו טומיגו שעוזרות לעובדים לפרסם את המשרה ועוזרת לארגון לבצע מעקב שאכן החבר הגיע דרך העובד
   2. יתרון עיקרי - הראה לי מי חברייך ואגיד לך מי אתה. חברים של עובדים הם לרוב מועמדים איכותיים יותר ומגיעים "מורעלים" על ידי החבר, מה שמקל על תהליך הגיוס והאיתור
   3. חסרון עיקרי - דורש משאבים, פרסום ומעקב בתוך הארגון
   4. מתי משתלם להשתמש? כמעט תמיד, העלויות זולות יותר מהשמה ואיכות העובדים גבוהה
   5. סוג משרות מומלץ לשימוש - כל המשרות
3. אתרי דרושים
   1. איך משתמשים? 3 האתרים המובילים בארץ הם דרושים, אולג'ובס וג'ובמאסטר. בחיפוש מהיר באינטרנט ניתן למצוא עוד אלטרנטיבות, אך הם בהחלט הנפוצים והיעילים ביותר. השיטה העיקרית באתרים היא תשלום עבור פרסום של מעסיק, כאשר ניתן באמצעות חבילות בתשלום נוסף לבצע פרסום מובלט, להופיע יותר בתוצאות וכו'
   2. יתרון עיקרי - זול יחסית ובמשרות סצפיפיות (בהמשך המאמר נסביר אילו משרות מומלץ לפרסם היכן) ניתן בהחלט להשיג כמות גדולה של מועמדים בעלות נמוכה
   3. חסרון עיקרי - דורש הרבה זמן והתעסקות, מכיוון שמקבלים הרבה מאוד מועמדים לא רלוונטיים. בנוסף, לא מתאים לכל סוגי המשרות
   4. מתי משתלם להשתמש? כאשר יש כח אדם מיומן שיודע לסנן את קורואת החיים ולתפעל את המודעות
   5. סוג משרות מומלץ לשימוש - לרוב עבור משרות לא בכירות 
4. לינקדין
   1. איך משתמשים? קשה מאוד להסביר במשפט על השימוש בלינקדין עבור גיוס, שכן בלינקדין ישנן אפשרויות כמעט בלתי מוגבלות. אם ננסה להגדיר במשפט, מדובר באחד המקורות החשובים ביותר בעולם הגיוס. בלינקדין ניתן לפנות לאנשים לפי התפקיד, הניסיון והחברה הנוכחית שבה הם עובדים ולתת להם הצעה אטרקטיבית. בנוסף יש גם קידום ממומן. הלינקדין משמש כ"פייסבוק" של עולם העסקים שבו ניתן לייצר קשרים שבסופו של דבר יובילו לגיוס מועמדים וגם הפניות עסקיות
   2. יתרון עיקרי - מאגר מידע עצום של מועמדים שמאפשר לראות גם את ההיסטוריה התעסקותית (של מי שטרח למלא) וגם אפשרויות צייד בלתי מוגבלות
   3. חסרון עיקרי - זמני תגובה ארוכים לעיתים מהמועמדים, שפע פניות שמוביל לאדישות ובנוסף לא מתאים לכל סוגי המשרות
   4. מתי משתלם להשתמש? דורש זמן ולכן משתלם להתשמש כאשר יש מישהו בארגון זה תפקידו. בארגונים שאינם מגייסים הרבה מומלץ לעבוד עם מודעות דרושים וחברות השמה
   5. סוג משרות מומלץ לשימוש - משרות בכירות, כספים, שיווק, כלכלנים, טכנולוגיה. פחות מתאים למשרות זמניות, אנשי מכירות ושירות ומשרות בק אופיס
5. פייסבוק
   1. איך משתמשים? בפייסבוק ניתן לשלם עבור פרסום ממומן ולטרגט אוכלוסיות יעד פוטנציאליות למשרה שאנו מחפשים. בנוסף, ישנן קבוצות רבות של מחפשי עבודה וקהילות לפי תחומים שבהן ניתן לפרסם ולצוד מועמדים
   2. יתרון עיקרי - קל לשימוש, חינם או זול מאוד (בקידום ממומן)
   3. חסרון עיקרי - לא תמיד עובד. מאוד תלוי במיומנות של המגייס
   4. מתי משתלם להשתמש?  אפקטיבי עבור משרות זמניות ומשרות שמוגדרות כ"לא בכירות"
   5. סוג משרות מומלץ לשימוש - כל המשרות למעט משרות בכירות. עובד הכי טוב עבור משרות זמניות, מכירות, בק אופיס וכו'
6. ג'ובהאנט
   
   1. איך משתמשים - חברות כמו ג'ובהאנט מציעות מאגרי קורות חיים שבהם ניתן לפלטר ולהשיג מועמדים רלוונטיים ללא תשלום מצד המעסיק
   2. יתרון עיקרי - חינם ולעיתים יש מציאות
   3. חסרון עיקרי - הרבה מועמדים לא רלוונטיים - דורש זמן סינון רב
   4. מתי משתלם להשתמש? בהנתן זמן פנוי וניסיון לחסוך עלויות, תמיד שווה לבדוק אופציות מסוג זה
   5. סוג משרות מומלץ לשימוש - משרות מקצועיות כגון מתכנתים
7. מאגר מועמדים פנימי
   1. איך משתמשים? חברות גדולות מכירות בוודאות את הצורך בשמירת מאגר קורות חיים שניתן "למחזר" ולבדוק שוב בכל זמן נתון. אם אתם ארגון בתחילת דרכו, או ארגון וותיק בצמיחה, מומלץ לנהל רישום מסודר של כל המועמדים שאיתם הייתם בקשר בעבר. מחקרים מוכיחים כי מועמדים שהיו בקשר בעבר עם חברה ייענו בחיוב בסיכוי של כ-פי 3 ממועמדים חדשים
   2. יתרון עיקרי - זמין ולא עולה כסף
   3. חסרון עיקרי - לוקח זמן רב לסנן מועמדים וליצור קשר עם מועמדים רלוונטיים
   4. מתי משתלם להשתמש - פונקציה של זמן, אך תמיד מומלץ
   5. סוג משרות מומלץ לשימוש - כל המשרות
8. פורומים
   1. איך משתמשים? בחיפוש זריז בגוגל ניתן למצוא פורומים במגוון רחב של נושאים מקצועיים, בפורומים העלו לעיתים מתחבאים העובדים הבאים שלכם. מאוד רלוונטי בעיקר למשרות טכנולוגיה ושיווק, אך יכול בהחלט להתאים לכל סוגי המשרות 
   2. יתרון עיקרי - חינם ומאוד ממוקד למשרות מקצועיות
   3. חסרון עיקרי - גוזל הרבה מאוד זמן ולא תמיד מניב תוצאות
   4. מתי משתלם להשתמש - כאשר לא מצליחים לאתר מועמד בדרכים קונבציונאליות
   5. סוג משרות מומלץ לשימוש - משקות מקצועיות ויחודיות בלבד
9. פרילנסרים
   1. איך משתמשים? לא מצאתם מועמד מתאים? בינתיים אפשר לגייס מישהו שימלא את התפקיד באופן זמני ומי יודע, אולי זה יהיה גם קבוע. ישנם ברשת אפליקציות רבות ואתרים המציעים מגוון רחב של מקצועות בשיטת פרילנס, העובד הוא עצמאי ומוציא חשבונית לעסק
   2. יתרון עיקרי - אין יחסי עובד-מעביד, ניתן לקחת פרילאנס לתקופה קצרה ולסיים התקשרות אם לא מרוצים
   3. חסרון עיקרי - עובד פרילאנס לא תמיד נאמן לארגון או מעוניין בעבודה לטווח ארוך
   4. מתי משתלם להשתמש? בפרוייקטים לטווח קצר או כאשר לא מוצאים את המועמד המתאים
   5. סוג משרות מומלץ לשימוש - לפי עלות/תועלת 

לסיכום

ישנן אפשרויות גיוס רבות ותפקידים רבים ומגוונים אליהם כל ארגון מנסה לגייס. חשוב מאוד לשים לב שאנו מתאימים את שיטת הגיוס ליעילות מקסימאלית, קרי, שימוש בשיטות היעילות ביותר והחסכוניות עד כמה שניתן בזמן על מנת לאתר את המועמדים הטובים ביותר. שימו לב שלא הוספתי בהגדרת היעילות את עלות הגיוס והסיבה לכך הינה פשוטה מאוד, עלות הגיוס ניתנת למדידה רק כמכלול מתוך עלות ההפסד לארגון עבור עובדן המשרה. כלומר, לפעמים משתלם לשלם 20,000 ש"ח עבור מועמד שההעדרות שלו מהתפקיד שווה לארגון 50,000 ש"ח בתקופה שבה אף אחד אינו מאייש את התפקיד.

בהצלחה בגיוס הבא שלכם!  

על הכותב

רועי ברק הוא מנחה, יועץ עסקי והבעלים של חברת "ברק לעסקים". רועי עבד בתפקידי בכירים בחברות המובילות במשק כגון: סלקום ונטוויז'ן. במהלך עבודתו רועי גייס אלפי עובדים בחברות שונות ובנה תהליכי גיוס יחודיים המותאמים לדרישות הארגון. 

לשיחת יעוץ עם רועי לחצו כאן

מאמרים ותכנים נוספים בנושא גיוס ומשאבי אנוש

טיפים ומאמרים

הטמעת נהלים ותהליכים בשיטת ניהול ממוקד

טיפים מעולים לגיוס עובדים

ראיון עבודה - כיצד מבצעים תהליך גיוס

כיצד לעבוד נכון עם חברות השמה