052-4423268
לייעוץ חייגו או השאירו פרטים

 

 

טיפים מעולים לגיוס עובדים

אסטרטגיה מעולה בגיוס מצריכה שימוש בכל הצוות שלך, כמו גם בכמה היבטים שאתה לא תמיד יכול לצפות מראש. כדי לסייע בבניית התהליך, יש לנו מספר טיפים שיעזרו לך למשוך את הכשרונות הטובים ביותר

טיפים בגיוס

 

אז איך אני יכול לגייס עובדים? רשימת טיפים

  1. לקדם הפניות עובדים (חבר מביא חבר) - לאזלו בוק שיתף את המתכון הסודי מאחורי ההצלחה של גוגל בגיוס בספרו האחרון. בספר, לאזלו מתאר את האתגרים שעמדו בפני גוגל במטרתם להעסיק את המועמדים הטובים ביותר לארגון. לאורך כל התהליך, הוא מתאר חוויות למידה שיכולה לעזור בכל תהליך גיוס ומהווה קייס סטדי מעולה. למרות שהם יצרו שפע של נוכחות בעיתונות ובאינטרנט וייצרו חידות מעיינות ומודעות יצירתיות אלו לא היו האסטרטגיות היעילות ביותר בהן גוגל השתמשו להביא מועמדים גדולים. הגיוס היעיל ביותר היה למעשה די פשוט. גוגל בנה "מכונת שכפול עצמי" דרך כמה סיבובים של ניסוי וטעייה, אבל בדיוק כמו כל הישג גדול, זה התחיל עם צעד אחד. כמו שלזלי בוק מסביר בספרו: הצעד הראשון לבניית מכונת גיוס הוא להפוך כל עובד למגייס על ידי דחיפה של הפניות. לפעמים האסטרטגיות הפשוטות ביותר הן הטובות ביותר: גייס את האנשים המדהימים ביותר שאתה מכיר, דאג לשמור אותם באופן קבוע מאושרים, עודד אותם להביא את חבריהם המוכשרים ביותר, דאג לספק ניסיון מעולה לכל מועמד וחזור על תהליך זה באופן קבוע עד שהעובדים שלך יהפכו להיות צוות הגיוס שלך. כאשר אתה מגיע לנקודה שבה אתה לא יכול לחזור על התהליך הזה, סביר להניח שהתחלת לפתח צוות גיוס ייעודי בתוך הבית.
  2. תנו למועמד לחוות ניסיון מעולה בארגון שלכם - תהליך גיוס שמספק ניסיון חיובי למועמד מצטיין מספק יתרונות רבים. קשה מאוד לשנות חווית גיוס שלילית אצל מועמד. לעולם אל תשכחו:ניסיון המועמד הוא האינטראקציה הראשונה של עובד פוטנציאלי עם הארגון שלך והתרבות הארגונית אותה הוא מייצג. כאשר הניסיון שהמועמד חווה מתוכנן במיומנות, המועמדים המובילים מקבלים את הרושם שהארגון שלך דואג לאנשים שלו עוד לפני שהם עובדים בארגון שלך. זהו סימן חיובי מאוד להציג בפני מועמדים -אבל לא רק למועמדים, אלא גם לעובדים חדשים ועובדים ותיקים. בכך אתם מחזקים את החשיבות שהארגון משייך לאנשים בכל דרג בחברה. מהלך שכזה מספק בנוסף תקן התנהגותי עבור עובדים אחרים המשמש דוגמא במהלך תהליך ההעסקה. אם הניסיון שלהם עם הארגון שלך הוא חיובי במיוחד, גם מועמדים שאינם מתקבלים עדיין משמשים כממליצים עבור הארגון שלך. ניסיון מועמד גרוע לרוב ישאיר טעם חמוץ, לא רק עבור המועמד שהגיע לראיון, אלא גם עבור העובד שעשה את ההפניה. זה לא משנה כמה הארגון משלם, או כמה פרוייקטים גדולים יש לארגון, אם אתם לא מצליחים לטפל במועמדים עם אותה הערכה שהיית מספק לעובד ותיק, אתה עושה שירות גרוע לארגון. הוספתי רשימה מהירה של נושאים כדי לוודא שניסיון המועמד שלך הוא על המסלול הנכון. מומלץ להכין רשימה מסודרת לתהליך הגיוס ולקחת את הדוגמאות שרשמתי מטה כחלק מהתהליך. האם אתם:
    1. מספקים תיאור מדויק מראש של דרישות התפקיד?
    2. האם תהליך הגיוס מדוייק בזמנים ומתחיל בזמן שהובטח?
    3. הגעתם מוכנים?
    4. סיפקתם הסבר על הצוות והחברה?
    5. ביקשתם לקבל משוב מהמועמד על התהליך?
  3. השקעה בתהליך אופבורדינג (עזיבת עובדים) - offboarding אולי נראה אנטי אינטואיטיבי, אבל חוויית עזיבה חיובית היא מרכיב חשוב של מכונת גיוס משומנת. לא כל יחסי עבודה מסתיימים בתנאים רעים, והרבה מהצירים הללו מתנגשים בדרך שבה העובדים נמצאים כביכול מחוץ לתחום. אנחנו כל כך מתמקדים ביצירת חוויה מושלמת של onboarding כי מדובר בדחיפה קלה יחסית ואנו רואים באופן מיידי את התוצאות בתהליך הקליטה של העובדים ואנו שוכחים שכאשר הם עוזבים הם עדיין יכולים לשמש לנו כמקור גיוס מצויין. בדיוק כמו העובדים הנוכחיים שאוהבים את הארגון שלך מספיק כדי להמליץ עליו לחברים שלהם, לפעמים עובדים לשעבר יכולים להיות מקור יוצא דופן של הפניות למועמדים חדשים.
  4.  השתמשו בכלי אבחון מודרניים - כיום יש יותר כלים מאשר אי פעם בכדי לעזור לך לשפר את האפקטיביות של מקורות הגיוס שלך ותהליכי העסקה, הן בקנה מידה גדול בקנה מידה קטן
    1. GapJumpers לדוגמא, הוא כלי המאפשר לארגונים לקיים אודישנים עיוורים. אודישנים עיוורים מציעים הזדמנות לשפוט בקפידה את ביצועי המועמד מבלי לראות אותו וללא הטיות. 
    2. Textio הוא כלי שמסייע לארגונים לנסח טוב יותר תיאורים של מקום העובדה והתפקיד. אמנם זה אולי לא נראה תמיד כמו משהו בראש סדר העדיפויות, אך אם האסטרטגיה שלך היא גיוס, ואני משאר שזו הסיבה שאתם קוראים את המאמר, זה אחד הדברים הראשונים המועמד יראה. ישנם מספר תיאורים מיותרים, וסוגי שפה שיכולים להיחשב כבלתי מושכים למועמדים מסוגים שונים. לאחר שתנסח את תיאור העבודה המושלם, יש כמה פלטפורמות מצוינות שיכולות לעזור לך להגיע אל הקהל המושלם.
    3. ZipRecruiter הוא כוח גיוס "מחוזק". זוהי פלטפורמה המאפשרת לך לנסח טיוטה אחת ולהפיץ אותה על פני 100 + לוחות עבודה. אתה יכול גם לנהל גיוס חברתי והקרנה של תכנים בתוך פלטפורמה אחת. כלי זה מתאים יותר בגיוס בחו"ל ופחות בישראל. 
  5. להתאמן בגיוס עובדים - עבודת צוות - זה חשוב מכמה סיבות. ראשית, וזו סיבה גדולה מספיק, יש סיכוי רב שיהיה יותר מגורם אחד מעורב אחד בתהליך ההעסקה שלך. לעיתים רבות מועמדים נופלים בין הכיסאות בגלל חוסר תיאום של הצוות. חשוב להקשיב לתובנות של הצוות שלך ולקחת אותם בחשבון. הם נמצאים בעמדה ייחודית כדי לספק תובנות לגבי התהליך והמועמדים.
  6.  כתיבת תיאורי עבודה טובים יותר  - אם אתם לא מתארים במדויק את המיקום ותיאור המשרה שאליה אתם מגייסים זה מייצר עמדת נחיתות מההתחלה. מאוד חיוני להיות כנים לגבי המשרה כדי לוודא שאתם מושכים את המועמדים הנכונים. גם אם התפקיד שאתם מנסים לגייס אליו הוא לא זוהר, שקפו את המצב הקיים. זה בסדר גמור למכור את התפקיד ולהבליט את היתרונות שלו, אך אנו רוצים גם לבצע גיוס איכותי ולא להביא למצב שהמועמד מתקבל לעבודה ונוטש במהירות כי המצב האמיתי לא שוקף בפניו.
  7. העדיפו איכות על פני כמות - קל מאוד לגייס מהר ולסגור את המשרה רק בכדי להבין שגייסתם לא נכון ולהתחיל את התהליך שוב מההתחלה כאשר המנהל מבקש לפטר את העובד או לסירוגין כאשר העובד עוזב כי המשרה אינה מתאימה לו. לעיתים לשני עובדים מתאימים ישנה תפוקה גבוהה יותר מ-5 שאינם מתאימים.
  8. תנו למועמד הצעת ערך אמיתית וחזקה. EVP לפי אדלמן מכיל ארבעה שלבים להצעת ערך גדולה עבור העובדים: 
    1. שכר - האם המשכורת שלך תחרותית?
    2. יתרונות - איזה סוג של הטבות אתה מציע? מי זכאי?
    3. סביבת עבודה / תרבות ארגונית - מהי סביבת העבודה שלך? האם תרבות החברה שלך מאוזנת? איך זה מרגיש לעבוד בחברה שלך?
    4. אוטונומיה - האם העובדים הם micromanaged או שהם בשליטה על איך הם עושים את העבודה שלהם?
  9. אין רושם שני לרושם ראשוני - חקור את המועמדים שלך מראש ודאג לדעת עליהם הכל מראש, אפילו לפני הטלפון הראשוני לגיוס. דרך רשתות חברתיות, קורות החיים, בחן חברות קודמות שהם עבדו בהן וכו'. בקיאות ברקע של המועמד והכרה של החברות הקודמות בהן עבד תעזור ביצירת תהליך גיוס חיובי. ולהיפך, דאג למיתוג המעסיק שלך מן הצד השני, ביקורות באינטרנט, עמוד מתחוזק בכל הרשתות החברתייות וממליצים חיובים בתוך הארגון ומחוצה לו.
  10.  שאל שאלות טובות יותר - כאשר המטרה שלך היא להביא את המועמדים המתאימים ביותר, אתה חייב לשאול אותם את השאלות הנכונות. זה יכול להיות שונה עבור כל ארגון, ולכן זה תחום חשוב כל כך להתמקד בו. רשימה של שאלות ראיון עבור חברה אחת ו/או תפקיד מסויים עשויה להיות בלתי תואמת לחלוטין עבור אחר. עבור מתכנתים, שאלות אלה עשויות לבוא בצורה של תרגיל תכנות. עבור מישהו בצוות השיווק, שאלות אלה עשויות להיות ממוקדות על איך העבודה שלהם השפיעה על ההכנסות וכו'.
  11. תהליך גיוס מהבית - תוכנית עבודה מרחוק גדול יכול לשים את הארגון שלך בראש הרשימה עבור קהל הרבה יותר גדול של אנשים מוכשרים. תקשורת מודרנית ושיתוף פעולה טכנולוגי הפכו עבודה מרחוק לאופצייה יעילה וקלה יותר מאשר אי פעם. צוותים רבים בתפקוד גבוה מבצעים בהצלחה רבה פרוייקטים גדולים ומורכבים כאשר הם עובדים מהבית.
  12. חשוב מאוד לגייס צוות מגוון - צוות מגוון הוא יתרון תחרותי גדול, ובניית צוות כזה מתחילה בתהליך הגיוס. בנוסף לגידול דרמטי בעומק מאגר הכשרונות שלה, תוכנית גיוס ממוקדת גיוון מספקת לארגון הזדמנות לחוות את היתרונות הרבים של צוות מגוון ומקיף. על פי מחקר משותף לפורבס תובנות, גיוון עולמי הכללה: טיפוח חדשנות באמצעות כוח עבודה מגוון: מנהלים בכירים מכירים בכך שמגוון רחב של חוויות, פרספקטיבות ורקעים הוא חיוני לחדשנות ולפיתוח רעיונות חדשים. כאשר נשאלו על הקשר בין גיוון לחדשנות, רוב המשיבים הסכימו כי המגוון הוא חיוני לעידוד פרספקטיבות ורעיונות שונים המעודדים חדשנות.
  13. הציבו יעדים - גם לתהליך איוש מועמד וגם למועמדים עצמם כאשר הם מקבלים משימה. בחנו היטב מהו הזמן הנדרש לגיוס המשרה ואתגרו את העובדים שלכם. כאשר אתם מספקים משימה למועמד חשוב להקפיד על לוחות זמנים. חשוב להבין שגם למועמדים יש הצעות נוספות ואם התהליך לא יושלם בזמן אתם עשויים למצוא את עצמכם עם מועמד שאתם רוצים, אך הוא כבר חתם על חוזה בחברה אחרת.
  14. הצליבו בין תפקידים - אם מועמד לא מתאים לתפקיד אחד זה לא אומר שהוא לא מתאים לתפקיד אחר. בדקו את המועמד שלכם והתאימו מועמדים לתפקידים אחרים. חשוב לייצר קשר מחודש עם המועמד ולהסביר מדוע אתם חושבים שלמרות שהוא לא התקבל לתפקיד אחד יש סיכוי שהוא כן יתאים לתפקיד אחר. במקרים רבים, המועמדים יעריכו את המשוב הישיר, והמגע האישי יעזור בשמירתם כתומכים עבור מותג המעסיק שלך.

לסיכום

אני מקווה שמצאתם את הטיפים מעלה מועילים לתהליך הגיוס והמיתוג של הארגון שלכם. תהליך גיוס מוצלח כולל בתוכו מספר רב של שלבים והכנה מוקדמת ולעיתים לוקח לחברות חודשים רבים עד לבניית התהליך הרצוי וגם אז, תמיד יש מקום לשיפור.

בהצלחה בגיוס.

 

מאמרים ותכנים נוספים בנושא גיוס ומשאבי אנוש

טיפים ומאמרים

הטמעת נהלים ותהליכים בשיטת ניהול ממוקד

מציאה והתאמה של מקורות גיוס וסורסינג

ראיון עבודה - כיצד מבצעים תהליך גיוס

כיצד לעבוד נכון עם חברות השמה

 

אולי יעניין אותך גם:
FB