כשתהליכי גיוס בחברות פוגשים ניגוד אינטרסים
באחת החברות שבהן עבדתי כ-VP HR. הייתה תמיד דרישה בלתי פוסקות לגיוסים. החברה התרחבה בישראל ובנוסף גלובאלית במדינות אחרות. הלחץ עלי ועל הצוות שלי לספק מענה היה עצום. דמיינו ארגון של 80 עובדים שרוצה לגדול ל-400, הגידול מתבצע במספר אתרים וב-6 מחלקות שונות במקביל. והיעד? אין יותר אגרסיבי ממנו – גיוס מעל 300 עובדים ב-3 חודשים. אנשי פיתוח, מנהלי אתרים, גיוס של מחלקות שיווק, כספים ועוד. עד כאן יש יעד גבוה, אבל אין קונפליקטים או ניגוד אינטרסים. אז היכן מתחילה הבעיה? כשכל מנהל מגייס מושך לכיוון שלו.
סוגים של מנהלים מגייסים
1. האדיש – גם אם לא יקבל קורות חיים שבוע לא יתלונן ותמיד יגיד תודה על מה שיש. מצד אחד הוא לא לוחץ, מצד שני, אם אנחנו מקצוענים, חייבים לדאוג לגיוסים במחלקה שלו
2. הבררן – לרוב תשמעו ממנו את המשפט: "הוא יכול להיות מושלם, אבל...". ואלו הבררנים הנחמדים. יש את אלו שפוסלים כל מועמד שיש ולא יקבלו פחות ממה שהם ביקשו במדויק. אם ביקשו 3 שנות ניסיון ולמועמד יש שנתיים ו-10 חודשים אז המועמד לא מספיק מנוסה. ואלו שמתאימים מקצועיות לא עוברים מבחן מקצועי או לא מתאימים אישיותית.
3.אותך לאבא – המנהלים המגייסים שבודקים בכל שנייה כמה מועמדים הבאת להם. אם לטעמם לא הבאת מספיק מועמדים הם יפנו למנהל שלך ויקטרו שמחלקת הגיוס לא עומדת ביעדים. בגלל זה בכל ישיבה הם טורחים לציין את מחלקת HR כסיבה מרכזית לאי עמידה בפרויקטים. וגם אם תביא מספיק מועמדים זה אף פעם לא מספיק בשבילם, תמיד הם מקבלים פחות ממה שצריך
4. המתייעץ – סומך עלייך בעיניים עצומות, לא זז בלי שאתה מאשר לו. מקבל לעבודה את כל מי שאתה ממליץ וגם כשיש טעות לרוב לא יבוא אלייך בטענות. חלומו של כל מנהל HR מצד אחד, מצד שני חייבים לעשות מאמץ להיות אובייקטיביים כדי לא להטעות את המנהל המגייס
5. המנהל המגייס שחושב שהוא HR – לרוב נשמע ממנו משפטים כמו: "אתה מעכב לי תהליכים" או "למה הקורות חיים מגיעים קודם אליכם ולא אלי. אתם בלאו הכי לא יודעים מה רשום שם". לרוב המנהל הזה יפנה לחברות השמה מאחורי גבכם ויתלונן על השירות שמקבל מהמחלקה שלכם על בסיס קבוע. "אני לא מבין למה צריך מחלקת משאבי אנוש, כולה להעלות מודעות דרושים"
אז איך מתמודדים עם הפוליטיקה הארגונית והקונפליקטים בגיוס?
1.האדיש – ההתמודדות עם מנהל הגיוס האדיש היא לרוב לגרום לו להיות יותר מעורב בתהליך. חוסר המעורבות שלו לרוב פוגעת במחלקה שלו והוא לוקח על עצמו תפקידים שהם הרבה מעבר ליכולותיו בגלל שאינו לוחץ על גיוס כוח אדם. חשוב לקיים עמו פ"ע קבוע גם על הגיוסים וגם על המחלקה שלו. להיות מעורבים ולבדוק שלמרות שאינו מפעיל עלינו לחץ, אנו מסייעים למחלקה שלו באופן שהוא צריך. חשוב להסביר לו כל הזמן על המחויבות שלו בבדיקת קורות החיים, השתתפות בראיונות, מתן חידודים על פרופילי הגיוס וכל דבר אחר אשר יסייע לו לראות את החשיבות של גיוס כוח אדם
2.הבררן – מבחינתו הוא יעדיף להישאר ללא עובדים מאשר לגייס מישהו שאינו תואם לתפיסת עולמו, גם אם היא לא תמיד מדויקת. חשוב לנהל שיחה עם הבררן, להבין לעומק את פרופיל הגיוס, מדוע ישנה חשיבות לגיוס הספציפי הזה. לנהל דיון על ההשלכות של מה קורה, כאשר המשרה לא מאויישת זמן רב. לאחר שמגיעים להבנות, מומלץ לנסות באמצעות משוב עקיף להבין מהן הדרישות שעליהן הוא יכול להתגמש, ו/או כיצד אנו נוכל לסייע לו בבניית תהליך הכשרה שיחסוך זמן ויפצה על היעדר ניסיון בעולם מסוים. אל תבטלו את דבריו, ייתכן שמקצועית הוא צודק, או לסירוגין, גם אם אינו צודק, ויכוחים רק יגבירו את האנטיגוניזם שלו כלפי תהליך הגיוס
3. אותך לאבא – כאשר מנהל מתלונן בכל פעם על הגיוס, חשוב לקיים שגרות מסודרות עם יעדים. פגישה ראשונית בתהליך הגיוס, המגדירה במדויק את הדרישות המקצועיות וכמות קורות החיים שהוא מצפה לקבל על בסיס שבועי שעומדות בקריטריון. חשוב לקיים פגישה קצרה או לכל הפחות מייל מסודר אחת לשבוע עם היעד שהוסכם על שני הצדדים והעמידה בו. כאשר יש דרישות מסודרות וגם יעד ריאלי לHR שבו ניתן לעמוד, קשה יותר למנהל להתלונן, וגם אם כן, הרי שיש בינכם סיכום כתוב ומסודר. בסופו של דבר הפגישות והיעדים המסודרים יראו למנהל המגייס שאתם רציניים ומשקפים לו את כל התהליך
4. המתייעץ - חלומו הרטוב של כל מגייס. מנהל שסומך עליכם בעיניים עצומות. מצד אחד קל מאוד לתעדף אותו נמוך ולהשתמש בו כמקפצה להגעה ליעדי הגיוס, כי הוא ייקח את כל מי שתגידו לו. מצד שני יש לנו מחויבות לארגון וגם למנהל ואנו רוצים לעמוד ביעדים, אך לא על חשבון איכות העובדים שאנו מביאים. הקושי במצב כזה הוא לרוב עבודה עם עצמנו, לוודא שאנו אכן חושבים על טובת הארגון והמנהל המגייס ולמרות שהוא פחות דוחף, מביאים לו מספיק קורות חיים רלוונטי ולא דוחפים אותו לקחת עובדים לא מתאימים.
5.המנהל המגייס שחושב שהוא HR – אם לא תרתמו אותו לצד שלכם זה לא יעבוד עמו. אם תעלבו או תנהלו איתו שיח אגרסיבי זה לרוב יעמיק את הקרע ולא יסייע בקידום הגיוס. מומלץ לרתום את המנהל המגייס בשיחה אישית. להבין מה חשוב לו, לשתף אותו במורכבות של תהליכי הגיוס, כמה חשוב שהכל יעבור בצורה מסודרת דרך מחלקת משאבי אנוש וכמובן, לבנות איתו יחד יעדים וזמן תגובה לקורות חיים שאתם מתחייבים לעמוד בו. כל עוד הוא לא ירגיש שאתם מעכבים לו את הגיוס, סיכוי טוב שתהיה לכם עמו מערכת יחסים מצוינת.
על הכותב
רועי ברק הוא הבעלים והמייסד של חברת הייעוץ ברק לעסקים וחברת השמה להיי טק ריקרוטיקס. בעברו שימש בתפקידי ניהול בכיר בתחומי מכירות ומשאבי אנוש במספר חברות גלובליות ומקומיות.
רוצים שנסייע לכם בגיוס עובדים? השאירו פרטים בתחתית העמוד ונשמח לסייע.
