מדוע חשוב לבנות תבנית גיוס
במסגרת עבודתי, אני נתקל במקרים רבים, בהם אי הגדרה מדויקת וריצה מהירה ללא חשיבה, פוגמת בתהליך הגיוס. לא רק התהליך עצמו נפגע, אלא גם המועמדים שמתקבלים לעבודה. הגדרה לא נכונה של התהליך ופרופיל הגיוס מביאה במקרים רבים לגיוס עובדים שאינם מתאימים למה שאנו צריכים. בזבוז הזמן והכסף משווא, ועדיין, זה קורה כל הזמן. באחד המקרים שבהם ייעצתי וליוויתי חברת הייטק בגיוס ישבנו על תהליך הגיוס. במהלך האבחון הבנתי כי למנהלת משאבי האנוש יש רק פרופיל מקצועי ללא פרופיל אישיותי. "אבל זה מתכנת, הוא יושב כל היום וכותב קוד, מדוע צריך לבחון אותו אישיות, מדובר במשרה מקצועית" אמר המנכ"ל. אמר, ולא התייחס לנתוני הנטישה בצוות הפיתוח שלו. 30% מהמפתחים שלו לא החזיקו אפילו שנה בצוות. לפי מנהלת משאבי האנוש, הסיבה העיקרית היא חוסר השתלבות חברתית. אחרי שעשינו תהליך מדויק יותר, אף מפתח שגויס לא עזב במשך 6 חודשים. לאחר שנה, הוא עדכון אותי שעזב רק מפתח אחד (סה"כ כ-10%).
החלטנו לגייס עובד – מה עכשיו?
תלוי במבנה החברה. אם מדובר בסטארטפ קטן ללא משאבי אנוש, מומלץ לעבור על התוכן הרשום במאמר ולבנות במסודר תהליך גיוס על פי הקוים המנחים המופיעים מטה. אם יש גורם משאבי אנוש, מומלץ מאוד לשבת יחד ולבנות במסודר את תהליך הגיוס והפרופיל. שווה להשקיע שעה בתהליך, מאשר לבזבז ימים שלמים בראיונות עם מועמדים לא מתאימים וגרוע יותר – שבועות בהכשרת עובד לא מתאים שנקלט לחברה.
דגשים לבניית תהליך גיוס מוצלח
1. מה הוא/היא עושים? מהן המשימות ברמה יומית/שבועית/חודשית, מהם תחומי האחריות של התקן ומהם היעדים לביצוע. רשמו הכל במסודר – רצוי באקסל וכך תבינו מה אתם צריכים לגייס
2. מהן הדרישות המקצועיות – שימו לב שדרישות מקצועיות הן לא הבנה או רקע. הדרישות חייבות להיות ברורות ולא נתונות לפרשנות. למשל – ניסיון בתוכנה X של 3 שנים לפחות, ניסיון ניהולי של צוות שיווק דיגיטלי לפחות שנתיים, ניהול תקציב של מעל X במשך שנה לפחות, אנגלית ברמת שפת אם וכו'.
3. יתרונות – יש את דרישות החובה שהן מאסט ובלעדיהן לא מוציאים שיחה למועמד ויש את היתרונות. אני רואה המון פרופילי גיוס שבהם יש 6-7 יתרונות. זה מבלבל ולא ממוקד. מה שחשוב אלו דרישות החובה. אפשר לצרף עד 2-3 יתרונות אך לא יותר. וחשוב לשים לב, יתרון זה לא חובה. זה יתרון.
4. ימי עבודה, שעות עבודה, שכר ותנאים נלווים – חשוב להכין את הכל מראש.
5. מהו הטייטל שאליו אתם מגייסים? שימו לב שבחירת טייטל לא נכונה יכולה למנוע מכם לקבל קורות חיים, או לגרום לכם לקבל קורות חיים לא רלוונטיים. לדוגמא – אם הטייטל שלכם הוא VP R&D, ההבדל בין טייטל כזה לראש צוות יכול להגיע לדרישות שכר של 10,000 ₪ יותר בחודש. אם מדובר בניהול ישיר של מפתחים, הטייטל הנכון הוא ראש צוות. אם מדובר בניהול של ראשי צוותים אז הטייטל הנכון יותר הוא סמנכ"ל פיתוח.
6.תכונות אישיות למועמד – אחרי שהבנו, מה הוא עושה ביום יום ומהן הדרישות המקצועיות, חשוב להבין אילו מועמדים אנו רוצים להביא לתפקיד – חיבור לארגון, לעובדים ישירים, לקולגות, עמידה בזמנים, יצירתיות, עבודה לפי נהלים וכו'. חשוב לשבת ולחשוב מהן התכונות שאנו רוצים לראות אצל המועמד ולכתוב אותן כחלק מפרופיל הגיוס.
7.מסמך פרופיל משרה – אחרי שהכנו את כל הדרישות, יש לאגד את הכל בתוך מסמך פרופיל משרה ואיתו יש להגיע לראיונות, שכן אנו בודקים מקצועית ואישית בדיוק את כל מה שמפורט במסמך.
ממה מורכב הגיוס עצמו – שלבים בתהליך גיוס
לכל תפקיד ולכל סיטואציה ישנם שלבים שונים שיש להעביר מועמדים כדי לבדוק התאמה. לפני תחילת גיוס, חובה לבנות מראש את שלבי תהליך הגיוס ולא לעשות זאת תוך כדי תנועה. המלצה שלי – בחרו 2-4 שלבים מתוך הדברים המוצעים מטה, כאשר טווח זמן מומלץ לביצוע כל השלבים הוא כשבועיים.
אופציות לשלבי גיוס שונים
- ראיון טלפוני – שיחה קצרה של כ-10-15 דקות. בחינת התאמה מקצועית לתפקיד
- ראיון זום – להיכרות קצת יותר עמוקה וחיסכון בזמן של פגישה פרונטאלית. מעולה במקרה
והמנהלים טסים הרבה לחול או עמוסים. אפשר לתאם 30 דקות שיחה. - מבחן מקצועי – בדיקת הבקיאות של המועמד בנושאים מקצועיים כגון: אקסל, פיתוח, שיווק, ניהול משרד, דוחות כספיים וכו'. ניתן לבחון מקצועית כמעט בכל תחום. הקפידו על מבחן שבודק את העבודה שהמועמד יצטרך לבצע ביום-יום והמנעו ממבחנים כלליים.
- ראיון פרונטלי HR/מנהל מקצועי – הנפוץ ביותר וגם חשוב מאוד. פגישה עם HR לרוב תתמקד יותר בפן האישיותי של המועמד ופגישה עם מנהל מקצועי יכולה להתמקד גם בחיבור עם המנהל וגם ופן המקצועי.
- מבדק אמינות/פוליגרף – מבדק אמינות הוא לרוב מבחן ממוחשב אשר בודק רצף תשובות אשר מספקות מידע יחסית מהימן על אמינותו של המועמד. פוליגרף הינה בדיקה קצת יותר פולשנית ומועמדים רבים מסרבים לעבור אותה. ולמרות זאת, היא חובה בגופים בטחוניים ובהרבה חברה שבהן יש למועמדים גישה למידע עסקי קריטי.
- מרכז הערכה – מספר מועמדים בעלי רקע דומה שמגיעים למבחן קבוצתי. פחות נפוץ היום בגלל הקושי בגיוס מועמדים.
- יום בחיי – לרוב לתפקידים ניהוליים. מייצרים יום עבודה מדומה למועמד עם משימות, גישה למייל וכו' והוא צריך לקבל החלטות ולייצר תפוקה. מעולה לבדיקות תפקוד של עובד בסביבה המדמה את המציאות
- פרזנטציה – המועמד מכין מצגת על נושא מסוים שרלוונטי לעבודתו, לדוגמא: אסטרטגיית שיווק, פיתוח עובדים, תוכנית מכירות, סקר מתחרים וכו'.
- תוכנית עבודה – הגשת תוכנית עבודה של מספר עמודים על קונספט שקשור לתפקיד הרלוונטי.
- שאלון – שאלות מוכנות מראש במגוון נושאים אשר המועמד נדרש להשיב עליהן מהבית או בהגעה למשרדי החברה.
על הכותב
רועי ברק הוא הבעלים של קבוצת ברק, חברת ההשמה להייטק.
רוצים סיוע בגיוס עובדים? השאירו פרטים בתחתית העמוד ונחזור אליכם.
